Si votre employeur vous invite à participer à une réunion, vous DEVEZ lui demander si cette “rencontre” concerne ou non une affaire disciplinaire.

En tant qu’employé syndiqué, vous avez le “droit d’être accompagné” pour avoir une représentation syndicale présente à toute réunion avec votre employeur, entraînant une mesure disciplinaire, y compris l’établissement des faits et toutes les réunions disciplinaires.

Le “droit d’être accompagné” est un droit garanti dans les contrats de travail entre les employeurs et les syndicats. Notamment les conventions collectives de la santé et des services sociaux du Québec conventions collectives nationales.

Par conséquent, il est illégal pour un employeur de prendre des mesures de rétorsion contre un employé qui a demandé à être représenté par un syndicat. Si les représailles d’un employeur à l’encontre d’un employé sont dues, ne serait-ce que pour une infime partie, à la volonté de ce dernier d’être représenté par un syndicat, l’employeur risque de subir les conséquences d’un serveur.

Si la réunion porte sur une question disciplinaire.

Les employeurs devraient respecter leur personnel et inviter automatiquement les représentants syndicaux aux réunions qui entraîneront ou pourraient entraîner une mesure disciplinaire, y compris les réunions d’enquête.Cependant, tous les patrons ne jouent pas franc jeu, et certains ne le feront pas parce qu’ils ne sont pas légalement obligés d’inviter le syndicat.

Il est de la responsabilité de l’employé de demander une représentation syndicale et de communiquer avec son syndicat dans les plus brefs délais.

Si votre superviseur ou votre gestionnaire confirme que la réunion est de nature disciplinaire, vous devez l’informer que vous souhaitez qu’un représentant syndical soit présent. Ensuite, contactez immédiatement votre représentant syndical et insistez sur sa présence à la réunion. Ne pas le faire pourrait avoir de graves conséquences sur votre sécurité d’emploi.

Si l’employeur refuse de répondre ou tente de vous intimider, contactez immédiatement votre représentant syndical. À ce moment-là, vous avez tout intérêt à ce qu’un représentant syndical soit présent pour vous soutenir et défendre vos intérêts pendant la réunion.

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En quoi consiste une réunion disciplinaire ?

Une réunion disciplinaire est une réunion qui peut mener à une action disciplinaire telle qu’un avertissement verbal, un premier avertissement ou un dernier avertissement. Ce type de réunion peut souvent être l’une des choses les plus terrifiantes que vous aurez à vivre au travail.

En tant qu’ancien VP SST et président intérimaire du syndicat des employés du Centre universitaire de santé McGill, j’ai remarqué que les motifs de l’employeur n’étaient pas toujours une recherche objective de la vérité. Parfois, il existe un autre motif.

Un exemple d’une réunion hostile à laquelle j’ai assisté en tant que représentant syndical.

What constitutes a disciplinary meeting

La réunion disciplinaire a eu lieu à l’historique Hôpital Royal Victoria de Montréal suite à une plainte de la mère d’un patient envers un préposée aux bénéficiaires.

Au cours de la réunion, à laquelle assistaient l’infirmière en chef du 6e étage médical (KC), un consultant en RH, deux gestionnaires du département des soins infirmiers, la préposée et moi-même, l’infirmière en chef a présenté des chiffres et des pourcentages pour appuyer la plainte.  

Lorsque j’ai demandé à KC où il avait obtenu ces chiffres, il s’est emporté et a répondu : “Ils sont “ad hoc”, Manuel. Je les ai inventés. C’est pourquoi je suis devenu nerveux quand j’ai remarqué que tu les notais.”  Lorsque je me suis vivement opposé à ce comportement, le seul commentaire des représentants de l’employeur a été de poursuivre la réunion.

Puis les choses sont devenues plus folles. Le soir de l’incident, la préposée avait suivi les instructions de son infirmière en chef, j’ai donc demandé à KC ce que l’infirmière en chef avait dit lorsqu’il lui avait parlé.

KC a répondu qu’il n’avait pas parlé avec l’infirmière responsable. Il a expliqué son action ou son absence d’action en disant que “l’infirmière est une personne très privée qui n’aimait pas être impliquée dans ces affaires”. Encore une fois, je n’ai reçu aucune réponse à mes objets !  Bouleversé, je me suis tourné vers le consultant RH qui était occupé à “jouer” avec son Blackberry.

Au cours de mon enquête, que j’ai présentée à la réunion, les infirmières et le personnel de soutien m’ont dit qu’ils sympathisaient avec la mère du patient. Pourtant, ses demandes à l’ensemble du personnel étaient irréalistes compte tenu du nombre de patients dans le service et de la lourde charge de travail de chaque employé.  

La préposée aux patients, qui avait un excellent dossier de travail, a reçu une suspension de deux jours, remboursée un an plus tard lorsque le syndicat a négocié le grief qu’elle avait déposé. Quelques mois après la réunion, l’infirmière en chef a quitté le CUSM.

Malheureusement, il ne s’agissait pas d’un cas isolé. Ce type de comportement de la part de l’employeur souligne la raison pour laquelle vous DEVEZ demander à votre employeur si la réunion porte sur une question disciplinaire et, si c’est le cas, contacter votre syndicat le plus rapidement possible. Le résultat pour PAB aurait pu être plus sévère si elle avait assisté à la réunion sans représentation syndicale.

En tant qu’employé, quels sont vos droits ?

• En tant qu’employé syndiqué, vous avez le droit d’avoir un représentant syndical présent à toute réunion avec la direction qui aboutira à une mesure disciplinaire, y compris les réunions d’enquête.
• Vous avez le droit de connaître le sujet de la réunion.
• Demandez conseil à votre représentant syndical avant la réunion.
• Assurez-vous de connaître les plaintes déposées contre vous et les preuves qui les étayent.
• Prêtez une attention particulière aux affirmations de la direction au cours de la réunion et assurez-vous de les comprendre.
• N’interrompez pas les représentants de l’employeur, et ne les laissez pas vous interrompre lorsque vous parlez. Demandez poliment qu’ils vous permettent de terminer. Notez les moments où vous avez été interrompu. Ce point est important et doit être adressé par écrit directement au directeur des ressources humaines par votre syndicat. Demandez une copie de l’email.
• Si les représentants de l’employeur deviennent impolis ou agressifs pendant la réunion, et que votre représentant syndical n’intervient pas, vous devez leur demander poliment de respecter la “civilité d’une réunion”. Si le comportement inapproprié se poursuit, dites : “Votre comportement me met mal à l’aise”. Veillez à ce que votre représentant syndical prenne note de vos remarques.
• Pendant la réunion, vous avez le droit de demander une pause.
• La réunion doit avoir lieu pendant le temps de travail de l’employeur, et non pendant votre pause, votre déjeuner ou après/avant votre poste.
• Si la réunion a lieu avant ou après votre quart de travail, l’employeur doit vous dédommager pour le temps passé.
• Les frais de déplacement pour se rendre à la réunion, si ce n’est pas sur votre lieu de travail, sont remboursés par l’employeur.
• Même si votre représentant syndical n’est pas obligé de vous fournir une copie de ses notes de la réunion, il est néanmoins bon que vous en demandiez une. Certains délégués n’hésitent pas à partager leurs notes avec leurs membres.

La responsabilité de vos représentants syndicaux

• Ils doivent demander quelle est la plainte/le sujet de la réunion. Toutefois, si l’employeur refuse de fournir l’information… Après que l’employeur a présenté les “accusations” au début de la réunion, votre représentant doit demander un temps d’arrêt pour en discuter avec vous. Une fois, j’ai pris un temps d’arrêt de trente minutes. Lorsque le travailleur et moi sommes revenus, l’employeur a déclaré qu’il pensait que nous étions partis et rentrés chez nous. À partir de ce moment-là, ce conseiller a toujours fourni les informations requises avant les réunions.
• Ils doivent vous rencontrer avant la réunion pour recueillir votre version des faits, rassembler les documents relatifs et, si possible, effectuer au minimum une enquête préliminaire pour rassembler des témoins et/ou des preuves.
• Pendant la réunion, ils peuvent aider à clarifier les questions de la direction et s’assurer que vous n’êtes pas interrompu lorsque vous parlez.
• Ils doivent s’assurer que la direction comprend clairement et documente votre version des faits.
• Prenez des notes pendant la réunion et demandez une pause si vous et/ou votre représentant en avez besoin.
• Ils doivent veiller à ce que les réunions se déroulent avec civilité et ne doivent pas hésiter à signaler tout comportement inapproprié de la part des représentants de l’employeur.

Employés non syndiqués

Les lois et règlements du travail de votre province ou de votre État régissent le comportement des employeurs en matière de discipline. Vous pouvez rechercher sur Google les lois et règlements du travail de votre région et localiser les groupes d'”aide juridique” et de soutien gratuits.

Vous pouvez également appeler une centrale syndicale. Elles vous aideront souvent à vous orienter, ou vous fourniront des informations de contact, même si vous n’êtes pas membre.

Voici quelques principes de base.

Pour vous préparer à la rencontre, assurez-vous de bien comprendre les arguments contre vous et les preuves qui les soutiennent.

Assurez-vous également d’arriver préparé avec vos preuves, les noms des témoins et une liste des questions que vous souhaitez soulever.

Qui faut-il amener à une réunion disciplinaire avec votre employeur ?

Si vous voulez que quelqu’un vous accompagne, vous devez en faire la demande à votre employeur. Vous n’avez pas le droit d’être accompagné lors d’une conversation informelle avec votre patron ou généralement lors d’une réunion préliminaire où votre responsable essaie de comprendre ce qui n’a pas marché.

Mais ce n’est pas parce que vous n’avez pas de droit légal que vous ne pouvez pas le demander.

Vérifiez votre contrat et la procédure disciplinaire de votre employeur pour savoir qui vous êtes autorisé à amener aux réunions disciplinaires.

Les informations fournies ici le sont à titre informatif.

Les informations fournies ici le sont à titre informatif et ne contiennent aucun conseil juridique. Elle n’est pas destinée à se substituer à un avis professionnel. Comme toujours, veuillez consulter un professionnel qualifié ou votre syndicat local pour toute question que vous pourriez avoir.